17 señales de microgestión que afectan a tu empresa

¿Cómo te sientes cuando tu jefe te pide constantemente información actualizada sobre un proyecto? ¿Te estresa aún más? ¿Te sientesconfiado? Estos son signos típicos de microgestión. Y si tú lo sufres, probablemente no quieras actuar igual con tu equipo.

Saber cómo crear un entorno de trabajo positivo y hacer que tus empleados prosperen debería ser tu principal objetivo cuando trabajas en un puesto de liderazgo. Por desgracia, algunos supervisores no pueden evitar controlar en exceso cada proceso que realizan sus trabajadores. Las razones de un estilo de dirección excesivamente controlador incluyen la dificultad para confiar en los demás o el miedo a fracasar. 

Pero a menudo resulta más perjudicial que un enfoque más macro. Los equipos microdirigidos son menos creativos, se sienten frustrados, no se comprometen y acaban renunciando o con problemas de salud mental relacionados con el trabajo, como el agotamiento. Para ayudarte a detectar prácticas perjudiciales y solucionarlas, he aquí 17 ejemplos comunes de microdirección que debes detectar en los comportamientos de directivos y empleados. 

Signos de microgestión en las prácticas de los dirigentes

1. Necesidad de validar cada paso de cada proceso

El signo más común de microgestión es la necesidad de que los supervisores validen cada acción de los miembros de su equipo. Quieren saberlo todo de antemano y pueden irritarse rápidamente si los proyectos se realizan sin su aprobación. Este estilo de liderazgo suele llamarse "gestión helicóptero". Los micromanagers no pueden evitar controlarlo todo y comprobar hasta el más mínimo detalle. No sólo hace que los empleados se sientan oprimidos y desconfiados, sino que también repercute negativamente en la motivación y el rendimiento. 

2. Lucha para dar y recibir retroalimentación

Los microjefes no suelen tener problemas para decir cuándo las cosas van mal, pero les cuesta compartir opiniones constructivas con sus compañeros. Según un estudio de Gallup sobre el feedback, el 47% de los empleados declara que sólo recibe feedback de su jefe unas pocas veces al año. Como directivo, no puedes esperar que los miembros de tu equipo crezcan y cumplan sus expectativas sin comentar con ellos sus puntos fuertes y débiles. Pero lo mismo ocurre a la inversa. Los microdirectivos no están dispuestos a escuchar opiniones porque creen que saben más que las personas que están bajo su supervisión.

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3. Centrarse en los detalles en lugar de en los resultados

Es una de las principales diferencias entre la microgestión y la macrogestión. Mientras que los macrojefes se centran en el destino y dejan que su personal resuelva el viaje, los microdirectivos concentran toda su atención y energía en los detalles intermedios. Quieren participar en cada decisión. La razón puede ser su incapacidad para confiar en sus compañeros o, en su opinión, una prueba de compromiso con su equipo. Dos ejemplos clásicos son el deseo de ser cc'd en todos los correos electrónicos y de participar en todas las reuniones de equipo.

4. Falta de transparencia en la comunicación con sus equipos

Muy a menudo, los microdirigentes dejan a sus empleados a oscuras. En lugar de promover una estrategia de comunicación transparente, prefieren guardarse la información para sí mismos, considerando que sus colaboradores no necesitan saberla. El resultado es que los equipos no son conscientes del contexto de su misión y trabajan sin tener una visión global. Esto no sólo hace que la gente no se sienta reconocida y se sienta frustrada, sino que también genera ineficacia. A veces, los empleados acaban rehaciendo tareas por falta de información inicial.

5. El fracaso no es una opción

Aunque todas las grandes historias de éxito son el resultado de pruebas y fracasos, fracasar no es una opción en la mente del micromanager. Ésta es una de las principales razones de esta excesiva necesidad de control. Al estar pendiente de cada paso y validar cada proceso, un microlíder pretende evitar un resultado desfavorable. Un gran supervisor deja cierto margen para el fracaso porque ésta es la mejor estrategia para crecer y tener éxito. Enfadarte con tu equipo porque no cumple su objetivo no va a ayudarles (ni a ti tampoco) a aprender y mejorar vuestra forma de trabajar, sino todo lo contrario.

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6. La responsabilidad no es su punto fuerte

Hablar de situaciones desagradables y no rendir cuentas a tu equipo también es un signo de microgestión. Desgraciadamente, en un entorno de microgestión es bastante habitual ver una brecha entre el directivo y el resto del personal. Atribuirse el mérito cuando todo va bien y culpar a los empleados cuando no, es un triste aspecto de este estilo de liderazgo. Por el contrario, apoyarse mutuamente en los buenos y malos momentos ayuda a las personas a sentirse conectadas y motivadas para prosperar.

7. Delegar es un reto

Normalmente, si trabajas como directivo, sugiere que tienes buenas dotes de liderazgo. Sin embargo, aunque tus trabajadores no sean los mejores en gestión (o simplemente no estén interesados en un puesto de supervisión), lo cierto es que tienen otros puntos fuertes. Confiar en sus capacidades es esencial para crear una relación de confianza y permitirte concentrarte en otras tareas. Por desgracia, los microgestores tienden a tener dificultades para delegar y quieren hacerlo todo ellos mismos. Acaban sobrecargados y sin tiempo para proyectos más significativos. 

8. Volver a hacer el trabajo de los miembros del equipo es una práctica habitual

Como prefieren que las cosas se hagan a su manera y no les gusta delegar, los microdirectivos suelen rehacer lo que han hecho los miembros de su equipo. Se trata de una práctica típica de microdirección que afecta tanto a los empleados como a la empresa. Pierden tiempo porque no confían en sus compañeros y crean una cultura de trabajo tóxica.

9. Solicitar actualizaciones (con demasiada) frecuencia

¿Preguntas constantemente a tus empleados cómo van con sus tareas? Pedir con frecuencia noticias sobre un proyecto es un signo común de un estilo de microgestión. Los líderes se preocupan por el avance de una misión, por no cumplir los plazos y entran en pánico si no controlan lo que está ocurriendo. Pero al actuar así, presionan a sus compañeros y los estresan también. Aunque pueden darse breves periodos de estrés, no debería formar parte del ambiente diario en el trabajo. A largo plazo, el impacto puede ser devastador, y los trabajadores se sienten agotados o abandonan antes de que sea demasiado tarde.

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Ejemplos de micro liderazgo en el comportamiento de los empleados

1. Tomar la iniciativa es raro o inexistente

Como su opinión no se tiene en cuenta, los empleados microgestionados empiezan a pensárselo dos veces antes de tomar la iniciativa o simplemente dejan de hacerlo. En lugar de buscar nuevas propuestas y ser innovadores, prefieren esperar instrucciones, ya que saben que las cosas tienen que hacerse como decida su jefe. Los trabajadores también tienden a pedir la aprobación de su jefe antes de seguir adelante con una idea. Esta forma de trabajar acaba con el espíritu de iniciativa entre los trabajadores. Si esto puede satisfacer a las personas que carecen de confianza, otras se sentirán rápidamente frustradas y querrán demostrar sus puntos fuertes (¡en otro sitio!). 

2. El compromiso de los trabajadores es bajo

Los empleados que están constantemente controlados y restringidos en su trabajo pierden la chispa. ¿Cómo pueden seguir motivados si no hay signos de confianza y espacio para el autodesarrollo? La microgestión les hace perder poco a poco la energía y la pasión por hacer bien su trabajo. Vienen a trabajar porque tienen que hacerlo y ya no porque quieran. Se empieza a ver a los trabajadores haciendo la cantidad mínima de trabajo que se les pide y no yendo más allá, ya que saben que sus ideas son ignoradas. Por lo tanto, un bajo índice de compromiso indica claramente que algo falla en su liderazgo.

3. La atención se centra más en obtener la aprobación del jefe que en los resultados

Vigilar y controlar en exceso a los miembros del equipo les lleva a perder de vista su objetivo principal. Se obsesionan únicamente con obtener la aprobación de su supervisor. En lugar de centrarse en el cliente, se centran en el jefe. Cada conversación que comparten con su superior se convierte en una revisión del rendimiento en la que se sienten constantemente puestos a prueba. Por lo tanto, ponen todo su esfuerzo en hacer feliz a su jefe en lugar de concentrarse en el panorama general. Si tus empleados se centran sólo en lo que satisfará a su jefe en lugar de a la empresa, hay muchas posibilidades de que evolucionen en un entorno de trabajo microgestionado. 

4. Los empleados dejan de compartir sus opiniones y se callan

¿Tus reuniones son un momento para que tus compañeros compartan sus puntos de vista o más bien una conversación unidireccional en la que tú eres la única persona que habla? Si se parece más a la última opción, no es normal. Dejar que tus empleados se expresen libremente es fundamental. Un equipo silencioso que sólo escucha y no da su opinión es señal de un lugar de trabajo tóxico. Los empleados que no expresan sus opiniones pueden estar desmotivados, desvinculados o temer a su jefe. En cualquier caso, las explicaciones suelen venir de los resultados de las prácticas de microgestión.

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5. El desarrollo personal y profesional es limitado

La microgestión es un obstáculo para el crecimiento personal y profesional, y también causa frustración y desmotivación. La gente quiere desarrollar sus habilidades y mejorar en su trabajo aprendiendo nuevas tareas o asumiendo nuevos proyectos. Por desgracia, los equipos microgestionados tienden a estar más limitados en este aspecto, ya que los líderes deciden todos los procesos y comprueban constantemente que las cosas se hagan a su manera. La atención se centra menos en las necesidades de los empleados y más en los resultados. Sin embargo, los resultados serían más significativos si se cumplieran las expectativas de los trabajadores. 

6. Los equipos microgestionados no se sienten reconocidos

Los equipos de trabajo microdirigidos suelen sufrir de falta de reconocimiento por parte de los líderes. Los microdirectivos se sienten cómodos cuando se trata de decir lo que se ha hecho mal, pero les cuesta un poco más reconocer el buen trabajo y compartirlo con su equipo. Esto hace que los empleados se sientan disminuidos, ya que sus esfuerzos parecen no ser vistos, apreciados ni valorados. Envía un cuestionario de satisfacción de empleados centrado en el liderazgo para saber si tu personal se siente reconocido. Te ayudará a detectar cualquier signo de microgestión y a corregirlo cuanto antes.

7. La rotación de empleados es alta, ya que los talentos abandonan su trabajo

¿Cuál es tu tasa de rotación de personal? ¿Te cuesta retener a tus mejores talentos? Que la gente deje su trabajo es una clara señal de descontento, pero ¿cuál es la razón principal por la que se van? Las prácticas de microgestión aumentan sin duda las posibilidades de que tus empleados busquen otro trabajo que les haga crecer, sentirse en confianza, apreciados y felices. Según una encuesta de Trinity Solutions, el 69% de los empleados considera la posibilidad de dimitir debido a la microgestión, y el 36% lo hace realmente. Si los trabajadores siguen renunciando, tu estilo de liderazgo podría ser el problema.

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8. Los niveles de satisfacción laboral y felicidad de los empleados son bajos

Debido a todos los efectos psicológicos de la microgestión, no es de extrañar que tus niveles de satisfacción laboral y felicidad de los empleados sean bajos. La supervisión excesiva hace que los empleados pierdan confianza en sí mismos y les impide sacar el máximo partido de sus habilidades. Se frustran por no poder trabajar de forma autónoma y por sentirse supervisados como niños. Realizar encuestas periódicas puede ayudarte a determinar si los miembros de tu equipo están satisfechos con su estilo de dirección y cómo mejorarlo. 

Por un lado, el futuro del trabajo promueve la flexibilidad y el protagonismo de los empleados. Por otro lado, la microgestión acaba con todas las ventajas del trabajo híbrido y de una cultura que da prioridad a las personas. Estos ejemplos de microdirección pueden destruir una empresa haciendo que los trabajadores se desvinculen, se estresen y, en última instancia, se agoten o se vean obligados a abandonar. Detectar las señales de la microgestión es clave para atajar este problema (demasiado) común en el lugar de trabajo. 

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