21 señales de microgestión que debe vigilar en el comportamiento de sus directivos y empleados

La microgestión acaba con la cultura empresarial y con las posibilidades de éxito.

¿Le parece exagerado? Por desgracia, no lo es. Por eso hemos querido destacar los signos más comunes de microgestión que puedes notar en el comportamiento de tus líderes o de tus empleados. Crear un ambiente de trabajo positivo y hacer que los empleados prosperen debería ser el objetivo principal de cualquier persona que ocupe un puesto de liderazgo. Algunos supervisores no pueden evitar controlar en exceso cada proceso que realizan sus trabajadores. Las razones de un estilo de gestión excesivamente controlador suelen estar relacionadas con la dificultad para confiar en los demás o el miedo a fracasar. Este estilo de gestión corporativa crea más daños que resultados positivos. Para ayudarle a detectar y corregir estas prácticas tóxicas, aquí tiene 21 ejemplos de microgestión que debe vigilar y detener antes de que afecten profundamente a su plantilla y a su empresa. También compartimos con usted el mejor enfoque a adoptar a la hora de gestionar personas.

21 comportamientos de líderes y empleados que son signos de microgestión

13 comportamientos de líderes que son ejemplos concretos de microgestión

1. Exigir la validación de cada paso de cada proceso

El signo más común de microgestión es la necesidad de que los supervisores validen cada acción de los miembros de su equipo. Quieren saberlo todo de antemano y pueden irritarse rápidamente si los proyectos se realizan sin su aprobación. Este estilo de liderazgo suele llamarse "gestión helicóptero". Los micromanagers no pueden evitar controlarlo todo, incluso los detalles más pequeños. No sólo hace que los empleados se sientan oprimidos y desconfiados, sino que también afecta negativamente a la innovación, el compromiso y el rendimiento. 

2. Estar en contra del cambio

Otro ejemplo obvio de microgestión es cuando los directivos se niegan a cambiar prácticas sin razones válidas, simplemente porque "siempre se ha hecho así". Esto no sólo puede resultar frustrante para los empleados que aportan nuevas ideas para mejorar los procesos, sino que también puede repercutir negativamente en la empresa. En primer lugar, los talentos podrían buscar una nueva oportunidad laboral en la que se tengan en cuenta sus opiniones e ideas. En segundo lugar, los competidores que escuchan a su personal y aceptan que pueden tener una gran importancia podrían desarrollarse más rápido y con más fuerza que usted.

3. Dar instrucciones más detalladas y complejas

Como ya se comentó en esta entrada del blog, la microgestión no deja espacio para la creatividad y la autonomía. Esto se debe a que los microgestores suelen dar a los miembros de su equipo instrucciones exhaustivas y complejas antes de asignarles tareas o proyectos. Tienen una idea clara de cómo deben hacerse las cosas, y no creen que deba (pueda) hacerse de otro modo. Dar recomendaciones no es un problema, siempre y cuando sea sólo para ayudar a los empleados a completar esa misión y usted fomente la autonomía y la iniciativa.

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4. Estar constantemente insatisfecho con los resultados

¿Siempre tiene algo que decir sobre el trabajo de su personal y tiende a centrarse más en lo negativo que en lo positivo? Pues esto también puede ser un signo de liderazgo microgestionario. Por supuesto, puede ocurrir que los miembros de tu equipo hayan olvidado algo o que podrían haberlo hecho de otra manera. Pero si usted señala constantemente cada detalle que podrían haber hecho mejor o de otra manera en lugar de mirar el panorama general, esto es microgestión.

5. Centrarse en los detalles en lugar de en los resultados

Es una de las principales diferencias entre la microgestión y la macrogestión. Con la macrodirección, los directivos se centran en el destino y dejan que su personal resuelva el trayecto. Los microdirectivos concentran toda su atención y energía en los detalles intermedios. Quieren participar en cada decisión. La razón puede ser su incapacidad para confiar en sus compañeros o que lo ven como una prueba de compromiso con su equipo. Dos ejemplos clásicos son pedir que se les incluya en todos los correos electrónicos y participar en todas las reuniones de equipo.

6. Falta de transparencia en la comunicación con sus equipos

Los microdirectivos suelen dejar a sus empleados a oscuras sobre lo que ocurre en la organización. En lugar de promover una estrategia de comunicación transparente, prefieren guardarse la información para sí mismos, considerando que sus compañeros no necesitan saberla. El resultado es que los equipos no son conscientes del contexto de su misión y trabajan sin tener una visión de conjunto. Esto no sólo hace que la gente no se sienta reconocida y se sienta frustrada, sino que también genera ineficacia. A veces, los empleados acaban rehaciendo tareas por falta de información inicial.

7. Considerar que el fracaso no es una opción

Aunque todas las grandes historias de éxito son el resultado de pruebas y fracasos, fracasar no es una opción en la mente del microgestor. Ésta es una de las principales razones de esta excesiva necesidad de control. Al estar pendiente de cada paso y validar cada proceso, un microlíder busca evitar cualquier resultado no favorable. Un gran supervisor deja cierto margen para el fracaso porque entiende que es un paso inevitable hacia el crecimiento y el éxito. Culpar a un equipo porque no ha cumplido su objetivo no les ayuda (ni a usted tampoco) a aprender y mejorar su forma de trabajar, sino todo lo contrario.

8. No asumir responsabilidades

Hablar de situaciones desagradables y no rendir cuentas a su equipo también son signos de microgestión. Desgraciadamente, en un entorno microgestionado es bastante habitual que se produzca un distanciamiento entre el directivo y el resto de la plantilla. Atribuirse el mérito cuando todo va bien y culpar a los trabajadores cuando no es así es un ejemplo clásico de este estilo de liderazgo. Por el contrario, apoyarse mutuamente en los buenos y malos momentos ayuda a los empleados a sentirse conectados y motivados para prosperar.

9. Resistirse a delegar en los miembros del equipo

Normalmente, si trabajas como líder, eso sugiere que tienes buenas dotes de mando. Delegar es una de ellas. Sin embargo, los microdirectivos suelen tener dificultades para asignar tareas a los miembros de su equipo e intentan hacerlo todo ellos mismos. Tienden a creer que sus colaboradores no pueden completar las misiones tan bien o mejor que ellos y se preocupan por las consecuencias. Sin embargo, confiar en las capacidades de los empleados es esencial para crear una relación de confianza, permitirles crecer y permitirle a usted centrarse en otras tareas.

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10. Rehacer el trabajo de los miembros del equipo es una práctica habitual

Como prefieren que las cosas se hagan a su manera y no les gusta delegar, los microdirectivos a veces pueden incluso rehacer lo que han hecho los miembros de su equipo. Se trata de una práctica típica de micromanagement que afecta tanto a los empleados como a la empresa. Pierden tiempo por su falta de confianza en sus compañeros y acaban creando una cultura laboral tóxica en la que la gente se siente totalmente poco valorada y no reconocida por sus habilidades.

11. Lucha con las prácticas de trabajo a distancia

Permitir que los empleados trabajen desde casa o desde un tercer lugar de trabajo es una de las peores pesadillas para los microgestores. Aunque muchas organizaciones han adoptado modalidades de trabajo flexibles, la microgestión de los equipos parece más difícil en este contexto. Supervisar y comprobar cada tarea que realizan se convierte en todo un reto al no poder verlos en persona. Los líderes pueden entonces pedir a sus compañeros que estén constantemente disponibles en Slack durante las horas de trabajo o pedirles informes diarios. Estas prácticas les permiten compensar la incapacidad de control y tener la seguridad de que sus colaboradores trabajan...

12. Solicitar actualizaciones (con demasiada) frecuencia

¿Pregunta constantemente a sus empleados cómo van con sus tareas? Pedir con frecuencia noticias sobre un proyecto es un signo común de un estilo de microgestión. Los líderes se preocupan por el avance de una misión, por no cumplir los plazos y entran en pánico si no pueden controlar lo que está pasando. Pero al actuar así, presionan a sus compañeros y los estresan también. Aunque pueden darse breves periodos de estrés, no debería formar parte del ambiente diario en el trabajo. A largo plazo, el impacto puede ser devastador, y los trabajadores se sienten agotados o abandonan antes de que sea demasiado tarde.

13. Dificultades con la retroalimentación eficaz y constructiva 

Los microdirectivos no suelen tener problemas para decir cuándo las cosas van mal, pero les cuesta compartir opiniones constructivas con sus compañeros. Además, sólo el 26% de los empleados considera que el feedback que reciben les ayuda a rendir mejor^.1 Como directivo, no puede esperar que los miembros de su equipo crezcan y cumplan sus requisitos sin hablar con ellos de sus puntos fuertes y débiles. Pero lo mismo ocurre a la inversa. Los líderes que practican la microgestión suelen tener dificultades para escuchar las opiniones de las personas que están bajo su supervisión.

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8 comportamientos de los empleados que pueden ser señales de microgestión

1. Renunciar a tomar la iniciativa

Como su opinión no se tiene en cuenta, los empleados microgestionados se lo piensan dos veces antes de tomar la iniciativa o dejan de hacerlo. En lugar de buscar nuevas ideas y ser innovadores, prefieren esperar instrucciones, ya que saben que de todos modos las cosas se harán según la voluntad de su jefe. Los trabajadores también tienden a pedir la aprobación de su jefe antes de proceder con cualquier idea nueva. Este estilo de liderazgo mata el espíritu de iniciativa entre los trabajadores. Si a veces ayuda a las personas que carecen de confianza, otras se sentirán rápidamente frustradas y querrán demostrar sus puntos fuertes (¡en otro sitio!). 

2. Mostrar bajos niveles de compromiso

Los empleados pierden la chispa cuando están constantemente controlados y restringidos en su trabajo. ¿Cómo pueden mantenerse motivados sin signos de confianza y sin espacio para el autodesarrollo? La microgestión hace que poco a poco (pero con seguridad) pierdan la resistencia y la devoción por hacer bien su trabajo. Vienen a trabajar porque tienen que hacerlo y ya no porque quieran. Se empieza a ver a trabajadores que hacen el mínimo de trabajo que se les pide y no van más allá, porque saben que sus ideas serán ignoradas de todos modos. Un bajo índice de compromiso indica claramente que algo va mal, y puede ser un efecto de la microgestión.

3. Centrarse en conseguir la aprobación del jefe más que en los resultados

Controlar en exceso a los miembros del equipo les hace perder de vista su objetivo principal. Se obsesionan con obtener la aprobación de su supervisor. En lugar de centrarse en el cliente, pasan a centrarse en el jefe. Cada conversación con su superior se convierte en una revisión del rendimiento en la que se sienten constantemente puestos a prueba. Acaban poniendo todo su empeño en contentar a su jefe en lugar de concentrarse en el panorama general. Si sus empleados sólo se preocupan por lo que satisfará a su jefe por encima de la empresa, hay muchas posibilidades de que estén evolucionando en un entorno de trabajo microgestionado. 

4. Dejar de compartir opiniones y guardar silencio

¿Son tus reuniones un momento para que tus compañeros compartan sus puntos de vista o más bien una conversación unidireccional en la que tú eres la única persona que habla? Si se parece más a la última opción, no es normal. Dejar que los miembros de tu equipo se expresen libremente es fundamental. Un equipo silencioso que sólo escucha y no da su opinión es señal de un lugar de trabajo tóxico. Los empleados que no expresan sus opiniones pueden estar desmotivados, desvinculados o temerosos de su jefe. Esto no es bueno ni para ellos ni para el crecimiento de tu empresa. En cualquier caso, las explicaciones suelen venir de los resultados de las prácticas de microgestión.

5. Carecer de cualquier forma de desarrollo personal o profesional

La microgestión es un obstáculo para el crecimiento personal y profesional, y causa frustración y desmotivación. La gente quiere desarrollar sus capacidades y mejorar su trayectoria profesional aprendiendo nuevas tareas o asumiendo nuevos proyectos. Sin embargo, los equipos microgestionados tienden a ser más limitados en este sentido, ya que los líderes deciden todos los procesos y comprueban constantemente que las cosas se hagan a su manera. La atención se centra menos en las necesidades de los empleados y más en los resultados. Sin embargo, los resultados son más significativos cuando se cumplen las expectativas de los trabajadores. 

6. Sentirse no valorado y no reconocido

Los equipos de trabajo microdirigidos sufren a menudo la falta de reconocimiento por parte de los líderes. Los microdirectivos se sienten cómodos cuando se trata de decir lo que se ha hecho mal, pero les cuesta un poco más reconocer el buen trabajo y compartirlo con su equipo. Esto hace que los compañeros se sientan amargados, ya que su esfuerzo parece darse por sentado, no verse, no apreciarse y no valorarse. Envíe un cuestionario de satisfacción de los empleados centrado en el liderazgo para saber si su personal se siente reconocido. Le ayudará a detectar cualquier signo de microgestión y a corregirlo cuanto antes.

7. Abandonar parece la única opción

¿Cuál es su tasa de rotación de personal? ¿Le cuesta retener a sus talentos? Las personas que abandonan su trabajo muestran claramente descontento, pero ¿de dónde procede? Las prácticas de microgestión aumentan sin duda las posibilidades de que sus empleados busquen otro trabajo que les haga crecer personal y profesionalmente y sentirse en confianza, apreciados y felices. El 70% de los empleados se plantean dimitir por culpa de la microgestión, y de hecho el 30% lo hace^.2 Si los trabajadores siguen dimitiendo, puede que el problema sea el estilo de liderazgo existente.

😳 Echa un vistazo a nuestro artículo sobre la renuncia silenciosa. Si tus talentos microgestionados no renuncian oficialmente, puede que lo hagan de otra forma...

8. Estar insatisfecho, infeliz y finalmente quemado

Debido a los efectos de la microgestión en la salud mental de las personas, no es de extrañar ver bajos niveles de satisfacción laboral y de felicidad de los empleados en las empresas donde se utiliza un liderazgo microgestionario. La supervisión excesiva hace que los empleados pierdan confianza en sí mismos y les impide aprovechar al máximo sus capacidades. Se frustran por no poder trabajar de forma autónoma y se sienten supervisados como niños en la escuela.

Las razones por las que microgestionar es terrible y qué hacer en su lugar

Los efectos de la microgestión en sus empleados y su empresa

Ya hemos mencionado algunas de las consecuencias de la microgestión al tiempo que presentábamos las señales de este tipo de liderazgo (falta de compromiso, reconocimiento, iniciativas, confianza, etc.). He aquí algunas razones adicionales para dejar de microgestionar, centrándonos más en los efectos psicológicos de la microgestión: 

• falta de creatividad e innovación;
• poca confianza en sí mismo;
• frustración;
• pérdida de motivación y propósito;
• caída de la productividad;
• aumento de los conflictos interpersonales;
• desarrollo de un entorno de trabajo tóxico;
• ansiedad, estrés y agotamiento.

👋 Lee nuestro artículo completo sobre los efectos psicológicos de la microgestión.

Alternativas a la microgestión

Los efectos adversos de esta forma de liderazgo se traducen en equipos microgestionados que experimentan una falta de reconocimiento, autonomía, confianza, transparencia y perspectiva de desarrollo. Los microdirectivos no se dan cuenta de hasta qué punto sus comportamientos afectan a sus equipos y les impiden prosperar y rendir.

Adoptar prácticas de macrogestión y centradas en el empleado es la mejor manera de que los trabajadores se sientan valorados, tomen la iniciativa, innoven, estén motivados y aumenten su compromiso.

En deskbird, nuestro objetivo es ayudarle a adoptar con éxito nuevas formas de trabajar, facilitando la gestión de puestos de trabajo híbridos y mejorando la experiencia de sus empleados. Aquí tienes 3 lecturas imprescindibles para promover un próspero liderazgo de equipos híbridos: 

• Liderazgo en una era de trabajo híbrido.
• Potenciación de los empleados: repartir el poder fortalece su empresa.
• ¿Cuáles son las necesidades de sus empleados? De los directivos a las prácticas de RRHH.

Mientras que las prácticas de trabajo flexible fomentan el protagonismo y la flexibilidad de los empleados, la microgestión acaba con todas las ventajas del trabajo híbrido y de una cultura que da prioridad a las personas. Estos ejemplos de microgestión pueden destruir una empresa, haciendo que los trabajadores se desvinculen, se estresen y, en última instancia, se agoten o se vean empujados a abandonar. Detectar las señales de microgestión y formar a los directivos para que eviten estas prácticas es clave para atajar este grave problema en el lugar de trabajo. 

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Fuentes:
1 Dar a los empleados el feedback adecuado en el momento oportunoGallup.
2 Los efectos de la microgestiónManagement Consulted.