Las mujeres en el lugar de trabajo híbrido: hechos, efectos y mejoras

Aunque las mujeres están progresando en su carrera profesional y están cada vez más representadas en los niveles más altos de la dirección, hay un "peldaño roto" que impide a muchas de ellas pasar de los mandos intermedios.

El informe anual de McKinsey sobre la situación de la mujer en el trabajo, que aporta datos sobre este obstáculo, constituye un barómetro fundamental de la igualdad laboral y la representación de género. Este exhaustivo informe profundiza en diversos aspectos del papel de la mujer y los niveles de igualdad que experimenta en los entornos profesionales. Sin embargo, es importante señalar que, al analizar las experiencias de las mujeres en el lugar de trabajo, debemos hacerlo a través de la lente de la interseccionalidad. Los distintos grupos de mujeres, incluidas las mujeres blancas, las mujeres de color, las mujeres discapacitadas y los miembros de la comunidad LGBTQ+, tienen experiencias diferentes que se ven muy afectadas por sus orígenes. Por lo tanto, no podemos agruparlos como uno solo si queremos tener una visión holística del lugar de trabajo y de la progresión profesional de las mujeres.

En este artículo, exploraremos el papel de la mujer en el lugar de trabajo, desde el aumento de mujeres en puestos directivos hasta los retos persistentes a los que se enfrentan las mujeres, con un enfoque específico en cómo el trabajo híbrido ha cambiado estas dinámicas. Diseccionaremos el estado de la igualdad de género en los lugares de trabajo modernos basándonos en los datos recopilados y ofreceremos medidas prácticas para una mayor inclusión. 

Las mujeres en el trabajo: resumen de datos 

McKinsey publica un informe anual sobre la situación de la mujer en el trabajo, centrado específicamente en su papel y en los niveles de igualdad presentes en el lugar de trabajo. Esto abarca desde la frecuencia con la que las mujeres son ascendidas hasta los niveles de antigüedad a los que son ascendidas. Los datos se recogen desde una perspectiva transversal, comparando la experiencia de las mujeres blancas con la de las mujeres de color, las discapacitadas y las que forman parte de la comunidad LGBTQ+. 

Analicemos algunas de las principales conclusiones y cómo afectan a las mujeres en el lugar de trabajo. 

La representación de las mujeres en la alta dirección es alta 

Una de las áreas en las que estamos viendo mayores avances para las mujeres es en los niveles más altos de liderazgo, ejecutivos de la C-suite como CEO y CFO. Los niveles han alcanzado el 28% en comparación con el 17% en 2015. Esto revela el éxito de las mujeres a la hora de superar el techo de cristal en los últimos años. Sin embargo, esto no significa que estén representadas proporcionalmente, ya que los hombres siguen constituyendo la mayoría de los líderes ejecutivos. Los datos de la Facultad de Derecho de Harvard muestran que:

 "El 47% de la mano de obra estadounidense de referencia, representan sólo el 28% de todos los ejecutivos en los principales equipos de liderazgo del S&P 100. Comparativamente, los hombres representan el 53% de la mano de obra estadounidense de referencia y representan el 72% de los ejecutivos en esos principales equipos de liderazgo". Comparativamente, los hombres representan el 53% de la mano de obra de referencia en EE.UU. y el 72% de los ejecutivos de esos equipos de alta dirección".

Es difícil abrirse paso en la mitad de la carrera profesional 

Aunque la tasa de mujeres que llegan a la alta dirección es más alta que nunca, sigue siendo inferior a la de los hombres y es probable que se deba a que la progresión profesional se estanca a mitad de camino. Esto ocurre en los niveles de gerente y director, que son los peldaños necesarios para llegar a los puestos directivos más altos. En estos niveles, la representación de las mujeres sólo ha aumentado en torno al 3%. Pero si las mujeres no crecen en los niveles intermedios de liderazgo, habrá menos mujeres en los más altos. Además, las mujeres en el nivel directivo están abandonando sus puestos a un ritmo mayor que antes y a un ritmo mayor que los hombres. Este hecho, junto con la falta de movilidad ascendente para las mujeres en este nivel, está obstaculizando la progresión profesional. Sin embargo, hay un resquicio de esperanza en el hecho de que la dedicación a crecer en sus carreras y alcanzar mayores niveles de logro es tan fuerte para las mujeres como para los hombres, especialmente para las mujeres menores de 30 años. 

Las mujeres de color siguen estando infrarrepresentadas en el lugar de trabajo 

Una desafortunada realidad que surge al observar los estudios sobre las mujeres en el lugar de trabajo a lo largo del tiempo es que las mujeres de color están continuamente infrarrepresentadas. Desde el punto de vista de la interseccionalidad, este hecho se ha mantenido incluso cuando vemos a más mujeres en puestos más altos. Un estudio de la American Sociological Review reveló que las mujeres de color también tienen más probabilidades de ser despedidas. Estos despidos son más frecuentes en el nivel directivo y están relacionados con la falta de oportunidades de progresión profesional para este grupo. En otras palabras, como no progresan más allá de los mandos intermedios, tienen menos probabilidades de encontrarse en puestos más altos y seguros, lo que las hace más vulnerables a los despidos. 

Las mujeres tienen más probabilidades de sufrir microagresiones en el lugar de trabajo

Las microagresiones se definen como palabras o comportamientos tanto intencionados como no intencionados que son hostiles o despectivos. El peligro es que a menudo son una manifestación de prejuicios interiorizados, lo que permite justificarlas como no intencionadas o pasar completamente desapercibidas. Según el estudio de McKinsey, las mujeres tienen "el doble de probabilidades de ser confundidas con alguien de menor edad y de oír comentarios sobre su estado emocional". Estas microagresiones son significativamente más frecuentes en el caso de las mujeres asiáticas y negras. 

Las consecuencias de esto son perjudiciales, ya que dañan la seguridad psicológica. A su vez, estas mujeres son menos propensas a exponer sus ideas y plantear sus preocupaciones en el trabajo por miedo al rechazo o a no ser tomadas en serio. Las mujeres, por tanto, se "autoprotegen" en el trabajo para protegerse. Un ejemplo es el "cambio de código", que consiste en intentar pasar desapercibidas suavizando sus acciones y opiniones. Esencialmente, quieren pasar desapercibidas. Pero, por supuesto, esto es menos satisfactorio y dificultará el progreso profesional. 

El trabajo híbrido ha influido positivamente en el éxito laboral de las mujeres 

Dicho todo esto, hay un resquicio de esperanza: los modelos de trabajo híbridos y a distancia. La investigación ha demostrado que, a pesar de la continua lucha a la que se enfrentan las mujeres en el lugar de trabajo, el trabajo flexible les está proporcionando un mayor equilibrio entre la vida laboral y personal y seguridad psicológica. Aunque muchas de nosotras hemos tenido que adaptarnos a trabajar desde casa, las mujeres han seguido siendo ambiciosas durante la pandemia. Estas ambiciones son elevadas en el caso de las mujeres de color, ya que el 88% busca un ascenso. 

En la siguiente sección, profundizaremos en cómo el trabajo híbrido ha afectado a las mujeres en el lugar de trabajo. 

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Cómo ha afectado a las mujeres el trabajo híbrido 

Mayor conciliación de la vida laboral y familiar 

Debido a la naturaleza de los modelos de trabajo híbridos, proporcionan a las mujeres un mayor equilibrio entre la vida laboral y personal. Por ejemplo, pueden dedicar el tiempo que se ahorran de desplazarse al trabajo a hacer ejercicio, o pueden aprovechar los días de trabajo desde casa para cuidar de sus hijos. Tener la flexibilidad de trabajar desde casa cuando es necesario permite a las mujeres cumplir con sus responsabilidades familiares sin dejar de trabajar a pleno rendimiento. Esto no sólo reduce el estrés , sino también el sentimiento de culpa que a veces sienten los padres que trabajan mientras intentan conciliar trabajo y familia. 

Mayores oportunidades 

Muchas han declarado que, sin la flexibilidad que proporciona el trabajo híbrido, tendrían que reducir sus horas de trabajo. Esto se debe a que las mujeres tienen una mayor carga cuando se trata del cuidado de los niños y a menudo tienen que elegir entre el cuidado de sus hijos y la progresión de sus carreras. El trabajo híbrido ayuda a mitigar esta situación al permitirles trabajar con independencia de sus responsabilidades personales. Además, la mayoría de los empleados (el 83% según McKinsey), tanto hombres como mujeres, han declarado ser más eficientes y productivos cuando trabajan a distancia. 

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Mejora la seguridad psicológica al reducir el número de microagresiones a las que se enfrentan las mujeres a diario. 

Como ya hemos explicado, las mujeres, especialmente las de color, sufren a menudo microagresiones en el lugar de trabajo. Estas palabras y acciones hirientes obstaculizan su rendimiento y su capacidad para expresar sus opiniones e ideas. Sin embargo, trabajar desde casa les permite recuperar un nivel de seguridad psicológica porque las protege de estas microagresiones a diario. A su vez, no sólo se sienten más felices en su trabajo, sino que también son capaces de trabajar al máximo de sus capacidades. 

Presentismo y sesgo de proximidad 

Aunque son muchas las ventajas de los modelos flexibles para las mujeres en el lugar de trabajo, hay un inconveniente clave que merece la pena mencionar: el sesgo de proximidad. Esto significa que los líderes prefieren a quienes están físicamente más cerca de ellos (es decir, a quienes trabajan desde la oficina y no desde casa). Por lo tanto, los que trabajan en casa tienen menos probabilidades de recibir elogios e incluso pueden ser vistos como holgazanes, ya que su trabajo se hace "fuera de la vista". Esto afecta a las mujeres de forma desproporcionada, ya que "los hombres tienen entre siete y nueve puntos porcentuales más de probabilidades de estar "al tanto", recibir la tutoría y los patrocinios que necesitan y que sus logros sean notados y recompensados", según la investigación de McKinsey. 

Pasos para mejorar la integración de la perspectiva de género en su lugar de trabajo 

Garantizar que las políticas de RRHH no discriminan 

Las políticas de RR.HH. abarcan toda una serie de temas relativos a cómo progresan las mujeres dentro de su organización. Desde el proceso de contratación hasta los ascensos, estas directrices sientan un precedente sobre cómo se tratará a las mujeres en el entorno profesional. Además, RRHH es responsable de trabajar contra los comportamientos discriminatorios cuando se producen y de responder con firmeza. 

Combatir las microagresiones

Teniendo en cuenta el impacto psicológico que tienen las microagresiones, es importante responder a ellas sin rodeos. Esto empieza por determinar cuándo se producen, ya sea intencionadamente o no. A continuación, actúe contra estos comportamientos cuestionando el estereotipo, fomentando la empatía y enseñando a sus empleados a separar la intención de sus palabras del impacto real que tienen. La mayoría de las veces, la intención no es maliciosa, pero el impacto sigue siendo hiriente. Por lo tanto, enseñar a sus empleados que el impacto importa tanto o más que la intención puede ayudar a mitigar las microagresiones en el futuro. 

Introducir la formación DEI 

Siguiendo con el punto anterior, la introducción de la formación en DEI es una excelente manera de enseñar a los empleados a detectar las microagresiones y a responder con eficacia. Esta formación también evitará que se produzcan comportamientos discriminatorios, creando un entorno de trabajo más positivo que repercutirá positivamente en el rendimiento general de la empresa. Como sabemos, una mayor diversidad significa más innovación y creación de ideas. Las prácticas de DEI pueden abarcar desde programas de tutoría hasta grupos de recursos para empleados, pasando por todo lo demás. 

Seguir y fomentar la progresión profesional de las mujeres

El siguiente paso es hacer un seguimiento real de cómo la aplicación de las prácticas de DEI y las políticas de RR.HH. están afectando a la progresión profesional de las mujeres en su organización. Realice un seguimiento de las métricas clave específicas, como cuántas mujeres ascendieron cada año o cuántas mujeres fueron entrevistadas para un determinado puesto. Al conocer las prácticas de su organización, podrá comprender las lagunas existentes en la promoción de las mujeres y realizar esfuerzos adicionales para eliminar barreras y prejuicios. 

Adoptar modelos de trabajo flexibles 

Como se analiza en este artículo, el trabajo flexible contribuye en gran medida a las oportunidades de las mujeres en el lugar de trabajo. Aunque hay que combatir el sesgo de proximidad, las empresas pueden implantar modelos de trabajo híbridos para dar a las mujeres la flexibilidad necesaria para equilibrar su vida laboral y personal sin poner en peligro ninguna de las dos. Esto significa que las mujeres pueden seguir trabajando al tiempo que mantienen a sus familias y, por lo tanto, seguir optando a ascensos. 

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Como hemos analizado, el progreso es evidente en el aumento de la representación de las mujeres en puestos directivos, gracias a su determinación y resistencia para superar el techo de cristal. Sin embargo, el estancamiento de la progresión profesional en la mitad de la escala empresarial sigue siendo un obstáculo importante para la igualdad de género. Las mujeres de color aún se enfrentan a una infrarrepresentación sistémica y a la inseguridad laboral, mientras que las microagresiones siguen minando su seguridad psicológica. 

No obstante, los modelos de trabajo híbridos presentan un lado positivo, ya que ofrecen a las mujeres un mayor equilibrio entre la vida laboral y personal y una mayor seguridad psicológica. Para mejorar aún más la inclusión de género, las organizaciones pueden adoptar medidas como políticas de RRHH no discriminatorias, combatir las microagresiones, introducir la formación en DEI, seguir y fomentar la progresión profesional de las mujeres y adoptar modelos de trabajo flexibles. Aplicando estas medidas, los lugares de trabajo pueden contribuir a un panorama profesional más equitativo e integrador en el que todas las mujeres tengan la oportunidad de prosperar y progresar.

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