Los ejecutores reacios: por qué los directivos y RRHH luchan por aplicar políticas de trabajo híbrido

En el corazón de Silicon Valley, donde la innovación late más rápido que en ningún otro lugar del mundo, las relucientes oficinas de empresas como Meta, Apple y Salesforce se erigen como monumentos a un mundo prepandémico que ya no existe (del todo).

Estos edificios, que antes bullían con el murmullo constante de la colaboración en persona, están ahora semivacíos a medida que las políticas de trabajo híbrido adquieren protagonismo. Muchos ven en este cambio el futuro del trabajo. Sin embargo, a pesar de sus muchas ventajas, existe una sorprendente reticencia entre los directivos y los profesionales de RR.HH. a aplicar estas políticas de trabajo híbrido. 

La pregunta es: ¿por qué ocurre esto?

Para entender mejor estas dudas, es esencial destacar las complejidades del modelo de trabajo híbrido, los retos y las diferencias en la forma de enfocarlo entre Estados Unidos y los países europeos.

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La tregua problemática: liderazgo ejecutivo frente a deseos de los empleados

Como mencionó Rob Sadow, Director General y Cofundador de Flex Index, en un reciente seminario web de Epoch, 

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"El trabajo híbrido es una tregua entre la cúpula ejecutiva y el empleado medio". 

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Y esta tregua es consecuencia de la división (quizá inevitable) en el lugar de trabajo actual: en un extremo, tenemos a los ejecutivos que siguen las prácticas de gestión tradicionales y valoran la presencia física en la oficina, considerada el centro de la creatividad, la colaboración y la cultura corporativa.

En el lado (opuesto), tenemos a los empleados que ya han probado la libertad del trabajo a distancia y no están dispuestos a renunciar a ella. ¿Cuál es el resultado? Trabajo híbrido: un modelo bien conocido que intenta satisfacer las necesidades de cada parte pero que, en cambio, crea poca tensión por ambas partes.

Sobre todo cuando las empresas han decidido establecer políticas específicas de trabajo híbrido para sus empleados. Las estadísticas de Flex nos dicen que, en Estados Unidos, la empresa media exige a sus empleados que estén en la oficina unos 2,63 días a la ^semana1.

Esta cifra aumenta en las grandes empresas, como Salesforce y Meta, ya que suelen aplicar políticas más estrictas, con tres días de oficina a la semana.

A pesar de la existencia de estas normas, las empresas se esfuerzan por conseguir que los empleados las acepten y, en la mayoría de los casos, tienen que hacer frente a importantes retos cuando intentan hacerlas cumplir. 

Como señaló Jackie Tsai, Directora de Experiencia en el Lugar de Trabajo de Chime, muchas empresas prefieren no aplicar sanciones estrictas por incumplimiento, incluso cuando tienen políticas en vigor. En su lugar, prefieren crear un entorno de oficina que anime a los empleados a participar de buen grado.

Esta reticencia se debe también al temor a ahuyentar a los empleados en un mercado laboral altamente competitivo. 

Empresas como Chime, que ofrecen generosas ventajas (como prestaciones por desplazamiento al trabajo y ayudas para guarderías), aspiran a que el espacio de oficina sea más atractivo que obligatorio.

Esperan que, con los incentivos adecuados, los empleados decidan acudir por su propia voluntad y dediquen realmente tiempo a ser productivos en un espacio que se ajuste a sus expectativas. Sin embargo, este planteamiento no siempre da buenos resultados, y los índices de asistencia no alcanzan el nivel esperado.

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El enfoque europeo: un contraste de culturas

Al otro lado del Atlántico, el enfoque del trabajo híbrido es bastante diferente. 

En la Unión Europea, donde la legislación laboral suele ser más favorable a los trabajadores y los sindicatos tienen más influencia, el trabajo híbrido se ha implantado más ampliamente y con menos fricciones.

Por ejemplo, países como Alemania y los Países Bajos han adoptado fórmulas de trabajo flexibles. Sus leyes apoyan el trabajo a distancia como un derecho y no como un privilegio. En los Países Bajos, los empleados tienen derecho legal a solicitar trabajo a distancia, y los empresarios deben dar una razón sólida para denegar dicha solicitud.

Este apoyo legislativo ha creado un cambio cultural, ya que el trabajo híbrido se considera la norma y no la excepción. Las empresas europeas suelen tener políticas híbridas más estructuradas, expectativas claras y mejores mecanismos de cumplimiento. 

Además, el énfasis europeo en la conciliación de la vida laboral y familiar es desde hace tiempo un cimiento de las prácticas de empleo. El modelo híbrido encaja elegantemente en estos valores culturales, permitiendo a los empleados equilibrar su vida profesional y personal de forma más saludable. Como resultado, hay menos resistencia tanto por parte de la dirección como de los empleados a la hora de adherirse a las políticas de trabajo híbrido. 

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Los retos del cumplimiento

A pesar de sus diferencias de enfoque, las empresas estadounidenses y europeas siguen enfrentándose a retos similares a la hora de aplicar políticas de trabajo híbrido. 

Uno de los problemas más importantes es la dificultad de controlar y gestionar el cumplimiento de las normas por parte de los empleados. 

Rob Sadow también mencionó que los empleados han encontrado formas creativas de eludir los requisitos de presencia en la oficina. Cada vez son más comunes prácticas como el "coffee badging", en el que los empleados se presentan brevemente en la oficina para marcar su presencia antes de marcharse. Esto no sólo dificulta el cumplimiento de la normativa, sino que también plantea dudas sobre la eficacia del propio modelo híbrido.

Y los directivos son los que más luchan en esta situación, encontrándose entre la espada y la pared.

Por un lado, se espera que cumplan las políticas de la empresa y se aseguren de que los empleados estén presentes en la oficina cuando sea necesario. Por otro lado, tienen que mantener la moral y la productividad del equipo, y las políticas pueden repercutir negativamente en todo ello si se aplican con rigidez.

Además, está la cuestión de la alineación de los ejecutivos. 

Como ha comentado Sadow, si los directivos están en sus puestos con más frecuencia de la requerida, puede crearse una sensación de malestar y la percepción de que quizá la política de mínimos sea inadecuada y que pronto llegarán normas más estrictas. Esto puede fracturar la confianza entre empleados y directivos, complicando aún más la aplicación de las políticas de trabajo híbrido.

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El futuro del trabajo híbrido: una cuestión de diseño y cultura

Entonces, ¿cómo podemos solucionar esto y minimizar este conflicto?

Mientras las empresas siguen enfrentándose a las complejidades del trabajo híbrido, una cosa está clara: el éxito de este modelo no puede basarse únicamente en la aplicación de políticas. Por el contrario, requiere un replanteamiento de 360 grados del diseño y la cultura del lugar de trabajo.

En una sorprendente analogía, la descripción de Sadow de la oficina como una fiesta suena especialmente cierta. Si la oficina es un lugar vibrante y atractivo donde los empleados quieren reunirse con sus compañeros y trabajar en proyectos interesantes, el cumplimiento de las normas se convierte en un problema menor. Por el contrario, si la oficina sigue siendo un lugar anticuado, con cubículos, oscuro, sin vida, muerto de creatividad (que solíamos ver en esas viejas comedias de los 90), por mucho que se apliquen las políticas no se convertirá en un destino deseable.

Las empresas que triunfan en la era del trabajo híbrido tienen que crear entornos de oficina específicamente diseñados para apoyar actividades que no pueden reproducirse a distancia. 

Esa es la clave. Una oficina que tiene un nuevo propósito y una nueva cara.

El nuevo espacio debe incluir zonas para fomentar las oportunidades de tutoría, estimular la colaboración y facilitar la interacción social. También debe incluir espacios para mezclarse y ser creativo.

Al mismo tiempo, las políticas de la empresa y las acciones de liderazgo deben estar claramente alineadas. Los directivos deben modelar el comportamiento que esperan de sus empleados, demostrando su compromiso con el modelo híbrido a través de sus pautas de asistencia.

Nada de bromas, sólo franqueza y honestidad.

En los próximos años, a medida que los datos ocupen un lugar cada vez más central en la gestión de los puestos de trabajo, las empresas también tendrán que adoptar métodos más sofisticados para medir el éxito de sus actividades. sofisticados para medir el éxito de sus de sus modelos de trabajo híbridos. Esto incluye el seguimiento del compromiso, la productividad y las tasas de retención de los empleados, así como la evaluación del impacto de las políticas híbridas en el rendimiento general de la empresa. Sólo mediante la integración de datos procedentes de múltiples fuentes podrán las empresas comprender de forma exhaustiva cómo afecta el trabajo híbrido a sus organizaciones.

A medida que el mundo laboral se mueve y evoluciona, también lo hace el modelo de trabajo híbrido.

Surgirán más retos y oportunidades, y las empresas tendrán que trabajar rápido para no quedarse atrás frente a sus competidores. Ahora está claro que la simple aplicación de las normas no es la respuesta. En su lugar, la clave del éxito es crear un lugar de trabajo del que los empleados quieran formar parte, un lugar que fomente la conexión, la colaboración y un sentido de propósito compartido. Al diseñar un entorno de oficina que realmente añada valor a la experiencia del empleado, las empresas pueden ir más allá del mero cumplimiento de las normas y avanzar hacia un modelo de trabajo que beneficie a todos.

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1. https://www.flexindex.com/stats 

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