Cultura empresarial, competencias y liderazgo en el modelo de trabajo híbrido

Esta perspicaz entrevista con Nicole, del sitio web GoBeyond, ahonda en el corazón de la cultura corporativa, las competencias y el liderazgo. Acompáñanos a explorar cómo estos elementos fundamentales interactúan y dan forma al cambiante panorama de los lugares de trabajo actuales.

‍

1. ¿Cuáles son los valores y la cultura empresarial importantes para el trabajo híbrido?

Para un modelo de trabajo híbrido, los valores de confianza y fiabilidad son especialmente importantes. Tengo que confiar en que mis empleados trabajarán de forma fiable en casa, aunque no esté detrás de ellos mirando por encima de su hombro. Tengo que poder contar con ellos para que hagan las tareas que les encomiendo y a las que se han comprometido. Así que los empleados tienen mucha responsabilidad personal.

Lo que también me parece importante es la transparencia en la empresa. La información se comparte públicamente. Hay empresas que graban todas las reuniones y anotan toda la información para que sea accesible. También es importante que la gente sea abierta, que pueda compartir siempre cómo se encuentra en este momento como empleado y cuáles son sus necesidades. Eso es mucho más difícil de hacer cuando sólo se ven en una pantalla o en persona de vez en cuando. Lo notamos especialmente durante la pandemia.

Además, la flexibilidad y la experimentación son cruciales. La mayoría de las empresas aún no han encontrado la solución definitiva, todo el mundo está experimentando. Esta mentalidad es importante para probar y encontrar el modelo de trabajo adecuado para cada situación y cada empresa. Luego, también se puede volver a ajustar si no sienta bien o no consigue los resultados deseados.

‍

➡️ Descubre cómo implantar con éxito un modelo de trabajo híbrido con deskbird - la solución de reserva de escritorios más centrada en las personas.

‍

2. ¿Qué habilidades necesitan los empleados para trabajar con éxito en un entorno híbrido?

Lacomunicación digital, mayoritariamente escrita, es muy importante en el trabajo híbrido. Basándonos en estudios, sabemos que el tono de voz se confunde en el 50% de los correos electrónicos. Esto significa que, sobre todo al principio, hay que acostumbrarse a toda la comunicación escrita que aumenta con el trabajo híbrido. Sobre todo al principio, los empleados pueden aprender mucho para utilizar la forma escrita de forma provechosa para ellos.

Una gran capacidad de autogestión también es importante para los empleados. Especialmente cuando se trabaja a distancia, tengo que ser capaz de organizarme bien: ¿Cuándo empiezo, cuándo me tomo un descanso, cómo me motivo, cómo consigo ayuda y apoyo? También tengo que ser capaz de reflexionar sobre mi propio trabajo: ¿Cómo lo estoy haciendo? ¿Qué necesito, qué me molesta, qué me gustaría cambiar de mi situación? 

Luego está la competencia social digital. Como no estoy en una aula con mis compañeros, tengo que ser capaz de expresarme digitalmente y utilizar las herramientas adecuadas para ello.

3. Una de las palabras de moda cuando se trata del Nuevo Trabajo es Nuevo Liderazgo. ¿A qué debe prestar atención ahora el liderazgo?

Lo que me parece más importante en el Nuevo Trabajo y el Nuevo Liderazgo es la humanidad, es decir, la cercanía y la conexión. Eso significa comprometerme activamente con mis empleados como directivo, mantener el contacto y preguntarles cómo les va, qué necesitan, dónde pueden necesitar ayuda. Es difícil establecer esta cercanía a través de la pantalla del ordenador. Pero es posible, con los consejos y trucos adecuados, y se pueden conseguir muchas cosas, sobre todo confianza.

Para que el liderazgo a distancia y la cercanía con los empleados tengan éxito, por ejemplo, los líderes pueden utilizar un check-in como introducción a cualquier taller, reunión o conversación con una persona. Para saber realmente cómo están las personas, con qué sentimientos están allí, los empleados pueden compartir una actualización personal o profesional al principio.

Sin embargo, también se pueden hacer preguntas específicas al principio, pero no se debe mencionar la palabra "bien" como respuesta. En su lugar, se puede describir el estado de ánimo con, por ejemplo, una condición meteorológica. Los directivos deben actuar como modelos de conducta y marcar el camino con sus propias actualizaciones abiertas. Especialmente en un contexto virtual, se habla demasiado poco de las necesidades emocionales y humanas.

Además, hay que dar preferencia a los resultados sobre las entradas. En el viejo mundo del trabajo, la gente se fijaba sobre todo en las aportaciones. Sólo era importante que los empleados estuvieran en su sitio. Lo que resultaba no era tan importante. Ahora hay una inversión positiva.

La sensibilidad a los sesgos cognitivos también es muy importante. Por ejemplo, existe lo que se llama"sesgo de proximidad", según el cual los directivos prefieren inconscientemente a los empleados que ven trabajar en la oficina. Por tanto, están cognitivamente más cerca de ellos que de los empleados que trabajan desde casa. Estos últimos tienen hasta un 50 por ciento menos de probabilidades de ascender que los que trabajan en la oficina in situ. Los directivos, en particular, deben ser conscientes de estos sesgos cognitivos.

4. ¿Cómo puedo hacer que el cambio a un modelo de trabajo híbrido sea sostenible y que dure mucho tiempo?

A diferencia de la gestión del cambio clásica y de la alta dirección, que antes determinaba la forma de trabajar, ahora el cambio se hace de forma participativa, iterativa y colaborativa. Pequeños pasos, todos trabajando juntos y experimentando para descubrir qué funciona y qué no. Los experimentos exitosos pueden tener un importante efecto de impulso y ser adoptados por toda la empresa.

El propósito también es importante: ¿para qué queremos cambiar? ¿Queremos ser mejores, más rápidos o más rentables para nuestros clientes o queremos ser más sostenibles, más eficientes internamente? ¿Queremos hacer del mundo un lugar mejor? ¿Cuál es nuestra visión real? Estas preguntas en particular son muy perspicaces para que cada empleado pueda entenderlas.

5. Ahora, hay muchos obstáculos para el modo de trabajo híbrido, como bien resumiste en un artículo sobre GoBeyond. Por supuesto, lo ideal es que las empresas reconozcan y aborden estos problemas. Pero a menudo son los propios empleados quienes los reconocen. Como empleado, ¿cómo puedes hacer frente a esto, o cómo puedes iniciar un cambio de cultura?

Lo más importante en este proceso es comunicar y compartir las observaciones con los directivos. Por ejemplo, puede darse una situación en la que en todas las reuniones híbridas se esté pasando por alto a los empleados que trabajan desde casa, no se les está escuchando. Incluso como individuo, puedo lograr un cambio compartiendo esta observación y que se hable de ella. En un experimento, se puede determinar la situación actual y, juntos, el equipo puede pensar en cómo cambiarla. Por lo tanto, si hay problemas, no debo dimitir inmediatamente, primero debo pensar en mí mismo, qué me molesta, cómo podría cambiarse esta situación y cómo puedo comunicarlo.

6. ¿Cuál es la situación de las empresas suizas en cuanto a la cultura del trabajo híbrido? ¿Quiénes son los pioneros y quiénes los rezagados?

En Suiza, la cultura del trabajo híbrido se gestiona de forma muy diferente. Novartis o Swiss Post, por ejemplo, anunciaron muy pronto que los empleados son libres de elegir su modelo de trabajo (en consulta con sus equipos). Pueden especificar dónde y con qué frecuencia quieren trabajar a distancia, lo que me parece muy progresista. Por otra parte, hay otras empresas en las que se permite un máximo de un día de trabajo a distancia por semana. Para la empresa en cuestión, esto ya es un paso adelante, pero muy pequeño. En muchas empresas suizas se puede trabajar a distancia dos o tres días. 

Creo que, a partir de ahora, el trabajo híbrido será el modelo más común. La mayor dificultad la tienen las empresas que necesitan a sus empleados en primera línea, en producción, en contacto personal con clientes y proveedores. Cada vez más gente quiere trabajar desde casa, así que en el futuro habrá que debatir mucho sobre la cultura del trabajo híbrido.

Gracias por esta entrevista tan perspicaz, querida Nicole. Si quieres saber más sobre este tema, puedes visitar el sitio web de GoBeyond o LinkedIn.