El poder de la proximidad

Descubrir la dinámica oculta en el trabajo híbrido para las mujeres y la Generación Z

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¿Es el trabajo híbrido el nuevo techo de cristal para las mujeres y la Generación Z? 

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Aunque el trabajo híbrido se ha celebrado como un cambio de juego flexible, es crucial mirar más allá de la superficie. A pesar de su fachada progresista, el trabajo híbrido podría amplificar las desigualdades existentes en el lugar de trabajo, especialmente para las mujeres y la generación Z. 

La influencia de la proximidad física, o la falta de ella, en las trayectorias profesionales es profunda y a menudo se pasa por alto. El trabajo híbrido, con su potencial para limitar las interacciones en persona, podría incidir significativamente en este aspecto. 

Cuando el trabajo híbrido entró en el panorama laboral mundial, ofrecía la máxima flexibilidad para gestionar el equilibrio entre la vida laboral y personal, al tiempo que reducía potencialmente los gastos generales de las empresas y les permitía contratar a un mayor número de talentos. Pero este nuevo modelo no es del todo perfecto y, con el tiempo, han surgido algunos problemas.

Para algunos -sobre todo mujeres y trabajadores jóvenes- este entorno laboral híbrido puede perpetuar aún más las desigualdades existentes. 

Carecen de visibilidad, redes de contactos y tutoría informal en la promoción profesional. Estos inconvenientes menores pero críticos indican que el trabajo híbrido puede ser el techo de cristal para las mujeres y los empleados de la Generación Z. 

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La dinámica de género en el trabajo híbrido

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En campos dominados por los hombres, la lucha por la visibilidad y la necesidad de progresar en la carrera profesional de las mujeres son siempre delicadas; el trabajo híbrido suele requerir largos periodos fuera de la oficina, lo que complica aún más la situación. 

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Un reciente estudio de estudio de McKinsey demostró que las mujeres que trabajan desde casa tienen un 20% menos de probabilidades de ascender que los hombres de sectores dominados por hombres que trabajan en la oficina. A ello se suman las lagunas de visibilidad y tutoría, cruciales para el éxito en cualquier entorno competitivo y dominado por hombres. 

No se trata sólo de realizar tareas; forma parte del flujo de la vida en la oficina, donde se establecen conexiones y se comparte información. Los entornos de oficina ofrecen muchas oportunidades para establecer vínculos informales: cruzarse con un alto directivo en el pasillo, participar en una sesión espontánea de intercambio de ideas o llamar la atención por quedarse hasta tarde para trabajar en un proyecto crítico. 

Se trata de momentos de gran impacto en las trayectorias profesionales, en los que surgen la visibilidad y la oportunidad de demostrar competencia y compromiso. Cuando las mujeres no están presentes en estos momentos orgánicos de reconocimiento y vinculación, su ausencia tiende a afirmar los estereotipos y las percepciones de que no están tan comprometidas o quizá ni siquiera son lo suficientemente capaces, lo que agrava aún más esta desigualdad de género. 

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Caras frescas: novatos y proximidad 

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Las trampas del trabajo híbrido son de género, pero no sólo por eso; los empleados de primer año de todo el espectro tienen una tasa de retención un 25% menor en los casos de trabajo a distancia. La proximidad fomenta las relaciones y la transferencia de conocimientos, esenciales para aclimatarse a la cultura corporativa e interiorizar esas normas tácitas del lugar de trabajo. 

Los primeros días en el puesto de trabajo establecen una base fundamental para el futuro de un nuevo empleado en una empresa. Ayudan al recién llegado a comprender la cultura de la organización, sus valores y la orientación que se espera de él. En una oficina donde todo el mundo está físicamente presente, un recién contratado puede aprender todo esto observando a los demás. 

Los intercambios casuales les darían una idea de lo que pueden esperar en esta empresa, como participar en actividades de creación de equipos o recibir valoraciones o correctivos instantáneos del supervisor y los compañeros sobre el trabajo entregado. Estas oportunidades son importantes para establecer la confianza, las relaciones y la pertenencia. 

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Al igual que sus homólogos tradicionales, los recién contratados a distancia tendrán dificultades para adaptarse al nuevo entorno y a la cultura de la organización. También pueden perderse el intercambio de información dentro de las redes informales, que suele facilitar el desarrollo profesional de una persona. 

Debido a su falta de presencia física, pueden sentirse excluidos y menos valorados, lo que se traduce en mayores tasas de rotación y menor satisfacción laboral.

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Factor edad: La generación Z y la era híbrida 

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La generación Z, la cohorte más reciente en el mercado laboral, experimenta un espacio de trabajo híbrido bastante desafiante. Estudios recientes concluyen que el 72% de los empleados de la Generación Z sigue prefiriendo la experiencia de la oficina en persona para permanecer cerca de mentores y oportunidades de desarrollo profesional. 

Los empleados más jóvenes se benefician desproporcionadamente de la proximidad porque necesitan orientación, feedback instantáneo y adquisición de habilidades durante estos años formativos. Se trata de la capacidad de aprender y crecer de los recién llegados al mercado laboral. 

El aprendizaje es más rico a través de interacciones en persona, lo que permite sutilezas que son difíciles de captar a través de interacciones virtuales. La presencia física permite a los empleados noveles observar el comportamiento y los mecanismos de toma de decisiones de los compañeros más experimentados, plantear cualquier pregunta de inmediato y obtener retroalimentación instantánea. 

El aprendizaje experimental constituye la base de las capacidades y la confianza que permiten a las personas progresar en su carrera profesional. Estar en un entorno social en el trabajo -hacer amigos, encontrar un mentor, sentirse parte de una comunidad- contribuyeen gran medida a la satisfacción laboral y al crecimiento profesional. 

Los empleados de la Generación Z crecieron en una época en la que la conexión digital significaba muchas cosas, pero seguían echando de menos de algún modo la interacción personal que suele proporcionar la presencia física. Sin embargo, este modelo priva a los empleados de estas oportunidades en sus años de formación, lo que puede frenar su crecimiento laboral y profesional. 

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Interacción entre tenencia y proximidad 

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No es sólo la flexibilidad lo que perjudica a los trabajadores más jóvenes; éstos se ven igualmente perjudicados cuando trabajan a distancia. 

Las investigaciones demuestran que los empleados más jóvenes sufren más efectos adversos cuando trabajan desde casa que sus colegas de más edad. Esta desventaja acumulada exige políticas específicas para ayudar a los jóvenes profesionales. 

Por lo general, los trabajadores jóvenes carecen del tipo de red y de conocimientos institucionales a los que recurrir en función del tiempo que lleven trabajando para una determinada empresa. Estos hechos les hacen más susceptibles a los escollos del trabajo a distancia antes mencionados. 

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Es posible que un empleado con más experiencia ya se haya labrado una reputación y creado una red que le permita seguir desarrollando su carrera profesional, incluso a distancia. 

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Los empleados más jóvenes, que aún están construyendo su identidad profesional, son menos capaces de marcar pautas y demostrar su valía cuando no están físicamente presentes. Se pierden la tutoría y el asesoramiento, que sólo pueden surgir orgánicamente en el lugar de trabajo. Esto, a su vez, retrasa su desarrollo profesional y, en consecuencia, reduce su espacio para tener éxito en sus carreras. 

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Los psicólogos laborales afirman que la necesidad de presencia física en los empleados jóvenes es esencial. La proximidad fomenta el sentimiento de pertenencia y permite a los trabajadores jóvenes asimilar los sutiles matices del comportamiento profesional y la política de oficina, cruciales para avanzar en su carrera. 

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Reimaginar el trabajo híbrido 

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La necesidad de que las empresas redefinan las políticas de trabajo híbrido se hace evidente. 

Aunque los beneficios del trabajo flexible son innegables, es igualmente importante abordar la posibilidad de ampliar las desigualdades. Para crear un entorno verdaderamente igualitario para los trabajadores híbridos, las empresas deben considerar deliberadamente oportunidades estructuradas en persona para la tutoría, la creación de equipos y el desarrollo profesional en modelos de trabajo mixtos. La necesidad de que las empresas redefinan las políticas de trabajo híbrido es, por tanto, primordial. 

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Por ejemplo, los equipos pueden celebrar jornadas en la oficina para colaborar, intercambiar ideas o entablar relaciones. Estas jornadas deben planificarse estratégicamente para maximizar el impacto y permitir las interacciones en persona. 

Las empresas también deben invertir en formar a sus directivos para que apoyen eficazmente a los empleados remotos en proyectos críticos y les ofrezcan las mismas oportunidades de promoción profesional. 

Es posible que la empresa tenga que diseñar programas de tutoría que ofrezcan orientación y apoyo a los empleados remotos como si estuvieran en la oficina. 

Las evaluaciones del rendimiento deben tener en cuenta la diferente naturaleza del trabajo a distancia. Deben centrarse en los resultados más que en la presencia. Las organizaciones podrían adoptar estas buenas prácticas para utilizar el trabajo híbrido como modelo para aprovechar las ventajas de la flexibilidad con riesgos mínimos. 

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La proximidad, catalizador silencioso de la igualdad 

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El trabajo híbrido no debería convertirse en un nuevo techo de cristal para las mujeres y los empleados de la Generación Z. Por el contrario, se trata más bien de un modelo que debería combinar lo mejor de ambos mundos: flexibilidad en el trabajo a distancia y la oportunidad de desarrollar la propia carrera profesional cuando se está en el puesto de trabajo.

Al perseguir la flexibilidad, no olvidemos que la proximidad es un catalizador tácito de la igualdad y el crecimiento. No construyamos nuevas barreras en nombre de romper las antiguas. 

Repensar, rediseñar y renovar las políticas de trabajo híbrido puede ayudar a garantizar que estas empresas ofrezcan un entorno inclusivo en el que todo el mundo, independientemente de su sexo o edad, tenga la oportunidad de alcanzar el éxito. No se trata solo de lo que es justo o no; se trata también de aprovechar el potencial de una plantilla diversa para impulsar la innovación y el éxito en el lugar de trabajo moderno.

Aquellos que puedan traducir estos ideales en una realidad de equidad dentro del modelo de trabajo híbrido se encontrarán a la vanguardia en lo que respecta a la mejora de la satisfacción y la retención de los empleados y emergerán como líderes en este nuevo mundo laboral. 

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